Signalen die je niet mag missen

Bij een middelgrote gemeente staan de leden van het managementteam voor een raadsel. Ze investeren veel in het aantrekken van jonge, talentvolle medewerkers. Maar keer op keer verlaten deze nieuwkomers de organisatie binnen een jaar. Ondertussen zijn er op de werkvloer spanningen: collega’s die elkaar mijden, teams waarin niet soepel wordt samenwerkt en geruchten en roddels die als een lopend vuurtje door de afdelingen gaan. Lange tijd is dit afgedaan als ‘de dynamiek van een drukke organisatie’. Totdat een jonge medewerker naar HR stapt en vertelt over haar ervaringen.

Haar verhaal brengt een schokkende werkelijkheid aan het licht: al jaren bestaat er een cultuur van pesten en subtiele intimidatie, waarvan vooral jonge medewerkers het doelwit zijn. Afdelingshoofden staan erbij en kijken ernaar, maar ondernemen geen actie omdat zij het gedrag niet herkennen als pesten en intimidatie.

De omvang van het probleem

Grensoverschrijdend gedrag is geen uitzonderlijk fenomeen op de Nederlandse werkvloer. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA, 2024) uitgevoerd door CBS en TNO, blijkt dat maar liefst 17% van de werknemers in Nederland in het afgelopen jaar te maken had met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast gaf 11% aan geconfronteerd te zijn met discriminatie op de werkvloer. Omgerekend naar de beroepsbevolking van ruim 10 miljoen mensen betekent dit dat ongeveer 1,7 miljoen werknemers in Nederland een vorm van grensoverschrijdend gedrag ervaren, terwijl meer dan 1,1 miljoen mensen melding maken van discriminatie.

Deze cijfers illustreren de omvang van een probleem dat vaak verborgen blijft. Want ondanks de hoge aantallen, blijven veel van deze incidenten onder de radar. Uit een onderzoek van FNV met de titel Horen, zien en zwijgen. Omgangsvormen op de werkvloer uit 2023 komt naar voren dat zo’n 20% van de medewerkers grensoverschrijdend gedrag bespreekt met de leidinggevende. Het merendeel van de slachtoffers kiest voor stilte, vaak uit angst voor repercussies, schaamte, of omdat ze weinig vertrouwen hebben in het vinden van een oplossing.

Kosten

Het effect van grensoverschrijdend gedrag is zichtbaar in de cijfers over werkstress, ziekteverzuim en verloop. Medewerkers die zich niet veilig voelen op de werkvloer, hebben vaker last van stress gerelateerde klachten, wat leidt tot een verhoogd ziekteverzuim. Daarnaast is er een duidelijk verband met een hoog personeelsverloop: medewerkers die slachtoffer zijn van pesten, intimidatie of discriminatie, vertrekken eerder.

De financiële schade hiervan is aanzienlijk. TNO berekende dat ruzies, conflicten of grensoverschrijdend gedrag in 2022 zorgden voor 2,4 miljoen verzuimdagen (TNO Factsheet Week van de Werkstress, 2024). Dit komt neer op een bedrag van 740 miljoen euro aan verzuimkosten voor werkgevers. Daarnaast kost een hoog verloop onder medewerkers een organisatie geld. Vervangen van medewerkers op instapniveau kost gemiddeld tussen de 30 tot 50% van het jaarsalaris. Op het middenniveau liggen deze kosten tussen de 125 en 150%. In sectoren zoals de overheid en zorg, waar personeel schaars is, wordt de impact hiervan alleen maar groter.

Een stil probleem met grote gevolgen

Wat deze cijfers extra zorgwekkend maakt, is dat grensoverschrijdend gedrag vaak niet als zodanig wordt herkend. Het kan gaan om subtiele vormen van intimidatie, uitsluiting of vernedering die door slachtoffers moeilijk bespreekbaar kunnen worden gemaakt. Tegelijkertijd missen managers vaak de signalen of bagatelliseren ze deze, bijvoorbeeld door te denken dat het om normale werkdruk of teamdynamiek gaat. Dit onzichtbare karakter maakt het probleem niet minder reëel: grensoverschrijdend gedrag kan de werkcultuur diepgaand aantasten. Het leidt niet alleen tot persoonlijk leed voor medewerkers, maar ook tot een verlies aan vertrouwen, samenwerking en motivatie binnen teams.

In extreme gevallen kan het zelfs de reputatie van een organisatie schaden, wat het lastig maakt om nieuw talent aan te trekken. De vraag is daarom niet of grensoverschrijdend gedrag voorkomt, maar of managers bereid en in staat zijn de signalen te herkennen en actie te ondernemen voordat het te laat is.

Er zijn meerdere redenen waarom grensoverschrijdend gedrag vaak niet wordt opgemerkt. Te veel leidinggevenden zien de signalen niet omdat ze te optimistisch zijn en uitgaan van de gedachte “bij ons gebeurt dat niet”. Ook wordt grensoverschrijdend gedrag zoals buitensluiten, subtiele roddels, of kritiek leveren onder het mom van grapjes vaak niet als grensoverschrijdend herkend. Vooral bij grensoverschrijdend gedrag dat al lang bestaat is de kans groot dat normalisatie optreedt. Het gedrag wordt dan genegeerd, weggelachen en vooral niet aangepakt. Daarnaast vindt een deel van het grensoverschrijdende gedrag plaats als er geen toeschouwers zijn. De avond- en weekenddiensten zijn wat dat betreft berucht. Ook het zwijgen van slachtoffers maakt dat grensoverschrijdend gedrag lang onder de radar kan blijven. De cijfers uit het FNV-onderzoek Horen, zien en zwijgen (2023) zijn op dit punt duidelijk: 42% van de ondervraagden durft niets te zeggen als een leidinggevende of medewerker iets zegt of doet dat ongewenst is. Zij zijn bang voor repercussies of denken dat het toch niets oplevert.

Herken de signalen

Ook al zie je het grensoverschrijdende gedrag niet zelf dan kunnen er toch signalen zichtbaar zijn die hierop wijzen. Signalen van grensoverschrijdend gedrag manifesteren zich op verschillende manieren, zowel in gedrag van individuen, in teamgedrag maar ze zijn ook af te leiden uit cijfers. De signalen zijn te verdelen in zes categorieën:

1. Gedragsveranderingen bij medewerkers

• Medewerkers kunnen stiller of terughoudender worden, stressklachten ontwikkelen (huilbuien, woede) of absentiegedrag vertonen.
• Nervositeit, angst of het vermijden van bepaalde collega’s kunnen ook wijzen op problemen.

2. Veranderende teamdynamiek

• Spanningen binnen het team, zoals toename van conflicten of roddels, of een verminderde samenwerking, zijn mogelijke signalen.
• Verborgen houden van misstanden kost energie en leidt tot beperkte wendbaarheid. Teams kunnen daardoor moeilijker gewenste veranderingen doorvoeren.

3. Waarschuwingssignalen in specifieke gedragingen

• Micro-agressie, bevoordeling of achterstelling, ongewenste aanrakingen en grensoverschrijdende grappen zijn duidelijke indicatoren.
• Het negeren van grenzen of gebruik van dreigende taal kan op intimidatie duiden.

4. Communicatiesignalen

• Gespannen reacties in aanwezigheid van bepaalde collega’s, indirecte signalen of een stijging in anonieme klachten wijzen vaak op problemen.

5. Culturele signalen

• Een gebrek aan openheid, het goedpraten van onacceptabel gedrag en angst om problemen te melden zijn tekenen van een onveilige cultuur.

6. Signalen uit cijfers en data

• Hoge verloopcijfers, negatieve uitkomsten in onderzoek naar medewerkerstevredenheid en terugkerende (anonieme) klachten over intimidatie of pesten kunnen wijzen op structurele issues.

Wat kun je doen

Vroege herkenning van de signalen is cruciaal om grensoverschrijdend gedrag effectief aan te pakken en een veilige werkomgeving te waarborgen. Zorg ook dat je als leidinggevende of manager regelmatig informeel spreekt met medewerkers. Dit maakt het voor medewerkers laagdrempeliger om zaken aan de orde te stellen die hen dwarszitten. En je kunt zelf signalen die kunnen wijzen op grensoverschrijdend gedrag aan de orde stellen. Ontwikkel een manier waardoor je regelmatig met mensen praat. Maak het bijvoorbeeld onderdeel van de bilaterale gesprekken.

Daarnaast is het belangrijk dat een leidinggevende actie neemt bij grensoverschrijdend gedrag. Reageer direct op signalen, hoe klein ze ook lijken. Probeer incidenten eenmalig te houden en laat ze niet uitgroeien tot een zich herhalend patroon. Stel duidelijke normen: laat geen ruimte voor ‘grapjes’ die over grenzen heen gaan. Zorg voor trainingen in grensoverschrijdend gedrag en het herkennen daarvan. Geef ook een positieve draai door te benadrukken dat een veilige cultuur niet alleen escalaties voorkomt, maar ook zorgt voor meer betrokken en tevreden medewerkers

Verder is het belangrijk om een feedback cultuur te stimuleren. Onderdeel daarvan is dat grenzen en omgangsvormen met elkaar worden besproken en dat een gedeelde ondergrens wordt vastgesteld van gedrag dat niet toelaatbaar is binnen het team. Dit is geen eenmalige activiteit maar vaker zal het binnen het team moeten gaan over de omgangsvormen. Nieuwe collega’s moeten daarin worden meegenomen. Zorg ook dat mensen van buiten het team een rol krijgen omdat zij met een meer onbevangen blik kijken naar interactiepatronen. Werk samen met HR en de vertrouwenspersonen. Bied teams reflectiesessies/werkconferenties met externe begeleiders.

Escalatie voorkomen

Terug naar het begin van dit artikel dat startte met de casus van de gemeente. Als deze gemeente eerder had doorgevraagd naar de redenen achter het hoge verloop of eerder was begonnen met individuele laagdrempelige gesprekken met medewerkers, dan hadden ze ontdekt dat pesten een diepgeworteld probleem was. Door signalen zoals teruggetrokken gedrag of frequente conflicten serieus te nemen, had een groot deel van het jonge talent behouden kunnen worden. Met een cultuur waarin openheid werd aangemoedigd, was het probleem mogelijk al jaren geleden aangepakt. Het herkennen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag is niet alleen cruciaal voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor het succes van de organisatie. Door bewust te kijken, te luisteren, en in te grijpen, kun je escalaties voorkomen en een cultuur van vertrouwen creëren. Juist in een tijd waarin talent schaars is, is een veilige werkplek dé sleutel tot succes.