Waarom de aanpak van pesten vaak niet werkt en hoe dit anders kan

In 2024 werden in Nederland meer dan een half miljoen mensen op het werk gepest. Al jaren blijven de cijfers vrijwel onveranderd. Dat is opmerkelijk want er gebeurt veel op dit vlak. Er zijn protocollen, vertrouwenspersonen en media-aandacht. Maar ondanks alle inspanningen neemt het niet af. En dat heeft alles te maken met blinde vlekken die er bestaan rond pesten. Deze dragen eraan bij dat pesten niet wordt herkend, niet wordt aangepakt of zelfs wordt versterkt door goedbedoelde maar misplaatste interventies. Wat zien leidinggevenden over het hoofd?

Verstoorde machtsverhoudingen

Het belangrijkste misverstand rond pesten is dat het teveel wordt gezien als een conflict tussen twee individuen: de pester en het slachtoffer, terwijl pesten duidt op verstoorde machtsverhoudingen binnen de groep. Pestkoppen, gesteund door meelopers, kunnen zonder angst voor repercussies hun gang gaan. Omstanders zwijgen vaak uit angst zelf het volgende slachtoffer te worden, terwijl leidinggevenden die niets doen deze informele machtspositie versterken.

Pesten heeft binnen een groep een signaalfunctie: het laat anderen zien wat de gevolgen zijn als ze zich niet voegen naar de informele regels. Dit creëert een cultuur van angst en conformiteit, waarbij afwijkende meningen en gedragingen worden onderdrukt. Leidinggevenden die pestgedrag tolereren of er zelf aan meedoen, versterken deze dynamiek. Zij geven feitelijk een vrijbrief voor toekomstig pestgedrag.

Getuigen

Kenmerkend voor veel pestgedrag is dat het plaatsvindt in de openbaarheid. Dus anderen zijn getuigen van het pesten en dat is ook uitdrukkelijk de bedoeling van de pester. Dit in tegenstelling tot ander ongewenst gedrag zoals seksueel grensoverschrijdend gedrag dat vaak plaatsvindt als er juist geen getuigen zijn.

In veel gevallen wordt gedacht dat het bij pesten gaat om mensen die elkaar niet liggen. Wat over het hoofd wordt gezien, is dat pesters een doel voor ogen hebben: ze willen er iets mee bereiken. Ze pesten om schade toe te brengen, concurrenten uit te schakelen, mensen monddood te maken en groepsdruk af te dwingen. Daarmee versterken ze hun positie binnen de groep. Het kan ook als doel hebben om de status quo binnen een groep te handhaven en daarmee de invloed van informele leiders te bestendigen.

Leidinggevenden nemen vaak geen actie

Leidinggevenden nemen pestgedrag te weinig serieus omdat het wordt vermomd als ‘grap’ of wordt gezien als onderdeel van de ‘normale werkdynamiek’. Hierdoor wordt structureel pestgedrag gebagatelliseerd. Slachtoffers worden niet serieus genomen en het pesten gaat door zonder consequenties.

Wat ook meespeelt is dat leidinggevenden soms denken dat zij boven de problematiek staan, terwijl zij zelf – bewust of onbewust – een rol spelen in het in stand houden van pestgedrag. Dit kan door passiviteit, door zelf ‘stevige grappen’ te maken of door pestgedrag binnen hun team te gedogen. Uit Amerikaans onderzoek van het Workplace Bullying Institute uit 2024 komt naar voren dat in 55% van de gevallen de leidinggevende zelf vooropgaat in pestgedrag.

Mensen die worden gepest melden dit vaak niet. Ze schamen zich en zijn bang dat een officiële melding het pesten erger maakt. Uit het onderzoek Pesten op het werk (Ministerie van SZW, 2017) blijkt dat de helft van de leidinggevenden die weet dat er wordt gepest hier geen actie tegen onderneemt. Soms voeren leidinggevenden aan dat ze niets kunnen doen omdat er geen officiële melding is gedaan van pesten. Daarmee wordt het paard achter de wagen gespannen. Ook zonder officiële klacht kun je de omgangsvormen in een team bespreken en medewerkers aanspreken op hun gedrag. Ook wordt de rol van vertrouwenspersonen soms te groot gemaakt. Want hoewel vertrouwenspersonen een belangrijke rol spelen, ligt de verantwoordelijkheid voor het voorkomen en aanpakken van pesten bij de leidinggevenden en het management.

Waarom de huidige aanpak vaak niet werkt

Veelgebruikte methoden om pesten aan te pakken, zoals mediation of het overplaatsen van de gepeste medewerker, pakken het probleem niet bij de wortel aan. Mediation waarbij de pester en de gepeste met elkaar in gesprek worden gebracht, kan tijdelijk verlichten, maar schiet tekort omdat het de onderlinge machtsverhoudingen die aan de basis liggen van het pestgedrag ongemoeid laat.

Het onderzoek van het Workplace Bullying Institute laat zien dat mensen die worden gepest een kans van 67% hebben dat zij binnen de organisatie worden overgeplaatst of hun baan verliezen. Alle vormen waarbij de gepesten worden overgeplaatst of ontslagen, houden de cultuur in stand die pesten mogelijk maakt. Het versterkt juist de machtspositie van pesters. Hun aanpak heeft namelijk ‘succes’. Niet alleen in hun eigen ogen maar ook in ogen van omstanders en teamgenoten. Als de gepeste het team verlaat, zal dan ook vaak na een korte periode van rust een nieuw slachtoffer zijn gevonden. En zo blijft het pestgedrag in stand met steeds nieuwe slachtoffers.

Wat kunnen leidinggevenden doen?

Leidinggevenden hebben een sleutelrol in het tegengaan van pesten op het werk. Door hun eigen blinde vlekken te erkennen en proactief te handelen, kunnen zij bijdragen aan een veilige en gezonde werkcultuur. Een werkcultuur waarin pesten geen voedingsbodem vindt, vereist een lange termijnstrategie met culturele veranderingen. Dit betekent dat organisaties zich niet alleen richten op het oplossen van acute problemen, maar ook op het bouwen en onderhouden van een cultuur die gebaseerd is op respect, inclusiviteit en verantwoordelijkheid.

In plaats van het slachtoffer weg te sturen, zou de aandacht moeten liggen op het aanpakken van de dader(s) en het veranderen van de groepsdynamiek. Eenmalige trainingen, gesprekken en ook mediaton lossen structureel pestgedrag niet op. Het vraagt om een langetermijnaanpak waarin de cultuur van de organisatie wordt aangepakt.

Mix van interventies

Een effectieve bestrijding vereist een samenhangende mix van interventies die de onderliggende cultuur doorbreekt en ombuigt naar een gezonde werkcultuur. Cruciaal is dat het management zich actief uitspreekt tegen pesten, voorbeeldgedrag toont en zich zichtbaar inzet voor een gezonde werkomgeving. Daarbij moeten randvoorwaarden worden gecreëerd, zoals onafhankelijke vertrouwenspersonen en helder beleid waarin pestgedrag expliciet wordt benoemd en consequenties bij grensoverschrijdend gedrag duidelijk zijn vastgelegd.

Leidinggevenden spelen een sleutelrol: zij moeten getraind worden om pestgedrag te herkennen, bespreekbaar te maken en constructief te interveniëren. Snel optreden bij signalen van pestgedrag, liefst nog dezelfde dag, is essentieel om te voorkomen dat ongewenst gedrag wortel schiet. Tegelijkertijd is het nodig om de machtspositie van pesters actief aan te pakken, bijvoorbeeld door corrigerend op te treden of, indien noodzakelijk, groepen te splitsen of medewerkers die pesten te verplaatsen.

Buddy-systeem

Het bouwen aan een gezonde werkcultuur vraagt om voortdurende aandacht. Leidinggevenden kunnen samen met hun team werken aan positieve normen en waarden, deze regelmatig bespreken en duidelijk maken welke gedragingen niet worden getolereerd. Ook is het belangrijk om collega’s te mobiliseren en pestslachtoffers te ondersteunen via bijvoorbeeld een buddy-systeem, zodat de druk niet alleen bij de leiding ligt en pestgedrag sneller bespreekbaar wordt.

Regelmatige monitoring van de organisatiecultuur, via anoniem onderzoek, biedt inzicht in ontwikkelingen en maakt het mogelijk tijdig bij te sturen. De situatie wordt ingewikkelder wanneer een leidinggevende zelf pestgedrag vertoont. Omdat medewerkers vaak huiverig zijn om dit te melden, is het essentieel dat de organisatie duidelijke afspraken en structuren heeft om leidinggevenden op hun gedrag aan te spreken, ondersteund door brede betrokkenheid van het management. Een duurzame oplossing vergt een lange termijnstrategie die zich niet alleen richt op acute problemen. Alleen door volhardende inzet op alle niveaus ontstaat een gezonde werkcultuur waarin respect, inclusiviteit en verantwoordelijkheid de norm zijn.