Grensoverschrijdend gedrag: van vaag containerbegrip naar heldere definities

Ondanks de vaagheid van de term heeft het gebruik ervan veel impact. De melding dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag veroorzaakt binnen menige organisatie een spanning en soms zelfs paniek. Mensen worden soms op non-actief gesteld op basis van een schuldvermoeden, terwijl het voor henzelf en het management onduidelijk blijft wat de precieze beschuldigingen inhouden.

Om grensoverschrijdend gedrag concreet te maken, beginnen we bij de definitie die in verschillende bewoordingen circuleert op internet. Grensoverschrijdend gedrag verwijst hierbij naar handelingen of gedragingen die de persoonlijke grenzen van een ander overschrijden en als ongewenst of ongepast worden ervaren. Dit gedrag kan fysiek, emotioneel, seksueel, verbaal of sociaal van aard zijn en varieert in ernst en impact. Dit is best abstract. Als we een doorvertaling maken naar het gedrag dat hierbij hoort, komen we uit bij meer concrete omschrijvingen.

Definities

We hanteren hierbij de indeling uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die het CBS jaarlijks uitvoert samen met TNO. Zij maken onderscheid naar de hoofdvormen van grensoverschrijdend gedrag die het meest frequent voorkomen: intimidatie, pesten, seksuele intimidatie of seksueel geweld, en fysiek grensoverschrijdend gedrag. Discriminatie wordt apart benoemd. In het onderstaande definiëren we het specifieke gedrag en geven we aan welk percentage van de beroepsbevolking in Nederland hiermee heeft te maken. We gebruiken hiervoor de meest actuele cijfers van de NEA-enquête uit 2024.

• Intimidatie (11,9%)
  Definitie: het gebruik van woorden die een persoon kleineren, bedreigen of psychisch dan wel emotioneel kwetsen.
  Voorbeelden: schreeuwen, schelden, vernederende opmerkingen maken, constant kritiek uiten, dreigen (met ontslag).
• Pesten (5,5%)
  Definitie: herhaald en opzettelijk gedrag, waarbij één of meerdere personen fysiek, verbaal, sociaal of digitaal iemand anders kwetsen, vernederen of buitensluiten.
  Voorbeelden: roddelen, schelden, vernederen, buitensluiten, bespotten, zwartmaken, negeren, practical jokes, werk saboteren, bedreigen, lichamelijk geweld, cyperpesten.
• Seksueel ongewenst gedrag (4,5%)
  Definitie: elke vorm van ongewenste seksuele handeling, benadering of opmerking.
  Voorbeelden: seksueel getinte opmerkingen, ongewenste aanrakingen, sexting zonder toestemming, seksuele intimidatie, aanranding, verkrachting.
• Fysiek grensoverschrijdend gedrag (2,8%)
  Definitie: elke vorm van ongewenst fysiek contact of geweld.
  Voorbeelden: slaan, schoppen, vastgrijpen, duwen, of andere vormen van fysiek geweld. Ook minder gewelddadige handelingen zoals een ongewenste aanraking of een knuffel die niet gewenst is, vallen hieronder.
• Discriminatie (11%)
  Definitie: het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van iemand op basis van persoons- of groepskenmerken zoals godsdienst, levensovertuiging, ras, huidskleur, nationaliteit, geslacht, leeftijd, seksuele gerichtheid, handicap.
  Voorbeelden: grappen maken, beledigen, uitsluiten van carrièremogelijkheden en/of sociale activiteiten, collega’s die niet willen samenwerken, ongelijke beloning voor hetzelfde werk.

Recent ontstaan of in de haarvaten doorgedrongen

De definiëring vraagt niet alleen om concreetheid over welke gedragingen het gaat, maar ook over de aard en omvang van het gedrag. Het is een groot verschil of het grensoverschrijdende gedrag zich beperkt tot een afgebakende groep of dat het zich heeft verspreid binnen de gehele organisatie. Het gedrag kan recent zijn ontstaan of in de haarvaten van de organisatie zitten en dus onlosmakelijk zijn verbonden met de cultuur. Bij grensoverschrijdend gedrag kan het gaan om een eenmalig incident, maar ook om een patroon. Bijvoorbeeld een leidinggevende scheldt een medewerker eenmalig de huid vol. Het is een patroon als diezelfde leidinggevende de medewerker dagelijks of wekelijks uitscheldt. Het patroon verbreedt zich als het niet blijft bij die ene medewerker maar als meerdere mensen uit het team of uit andere delen van de organisatie regelmatig worden uitgescholden door diezelfde leidinggevende of door meerdere leidinggevenden. Collega’s die toeschouwer zijn of via anderen horen van de incidenten, gaan reageren op het gedrag. Zij nemen het gedrag (gedeeltelijk) over, gedogen of vergoelijken het, of ze worden angstig en kiezen voor vermijding. Terugkerend, herhaald gedrag heeft een grote impact op de cultuur van de organisatie. De reden is dat het gedrag hiermee wordt genormaliseerd.

Harde en zachte grenzen

De term grensoverschrijdend gedrag impliceert dat er een duidelijke grens is. Maar waar die grens ligt, is niet altijd eenduidig. Sommige gedragingen zijn strafbaar en vastgelegd in het Wetboek van Strafrecht, zoals aanranding, verkrachting, geweld en bepaalde vormen van discriminatie. Hierover bestaat weinig discussie. De meeste grensoverschrijdende gedragingen vallen echter onder maatschappelijke normen, die in de loop van de tijd kunnen veranderen. Wat in het verleden als acceptabel werd gezien, kan nu niet meer door de beugel.

Waar ligt de scheidslijn? Wanneer gaat grappen maken over in pesten? Kun je nog opmerkingen of complimenten maken over iemands uiterlijk? Kun je zeggen dat iemand er mooi uitziet? Dat een jurk sexy staat? En wat als je sexy vervangt door geil? Is het normaal om collega’s te huggen als samen een belangrijke mijlpaal is behaald? En wat als de leidinggevende mee doet aan het huggen. En als het huggen wordt vervangen door zoenen? De veranderende maatschappelijke normen hebben consequenties voor organisaties. Wat vroeger als acceptabel gedrag werd gezien, kan nu als grensoverschrijdend worden beschouwd. Denk aan seksueel getinte opmerkingen op de werkvloer, die vroeger werden weggewuifd als ‘een grapje’ maar nu als ongewenst worden erkend.

Duidelijke ondergrens

In een diverse samenleving kunnen opvattingen over wat acceptabel is uiteenlopen. Dit maakt het des te belangrijker dat organisaties zelf duidelijke gedragsnormen vaststellen en deze breed uitdragen. Het grijze gebied krijgt hiermee nieuwe harde grenzen die binnen de organisatie gelden. De kernvraag is: Wat is niet langer acceptabel in onze organisatie? Juist omdat hierover tussen groepen grote verschillen kunnen bestaan is het nodig om met elkaar te bepalen wat binnen een organisatie wel en niet acceptabel is. Deze grenzen kun je niet top/down vaststellen. Het is belangrijk om hierbij zowel leidinggevenden, medewerkers als (C)OR te betrekken.

Om grensoverschrijdend gedrag effectief aan te pakken, is scherpte nodig op verschillende niveaus:

1. Duidelijkheid in onderzoek: neem grensoverschrijdend gedrag structureel mee in bestaande onderzoeken naar medewerkerstevredenheid of de MBO-cyclus. Maak daarbij gebruik van heldere definities. Zorg dat duidelijkheid ontstaat over de aard en omvang van het grensoverschrijdende gedrag.

2. Concrete gedragsnormen: maak binnen de organisatie expliciet wat als grensoverschrijdend wordt beschouwd en wat de consequenties zijn.

3. Dialoog binnen teams: ga het gesprek aan over grensoverschrijdend gedrag en maak het concreet met voorbeelden. Wat is acceptabel en wat niet?

4. Regelmatige herziening: gedragsnormen en beleid moeten periodiek worden geëvalueerd en aangepast aan veranderende maatschappelijke normen.

Conclusie

Grensoverschrijdend gedrag is te belangrijk om als vaag containerbegrip te blijven bestaan. Duidelijke definities, concrete gedragsnormen en organisatiebrede afspraken helpen om een veilige en respectvolle werkomgeving te waarborgen. Door gezamenlijk grenzen te stellen en scherp te blijven, kan grensoverschrijdend gedrag effectief worden voorkomen en aangepakt.