Brandende vraag:

Veel geruchten, geen bewijs: wat te doen?

Rita van Dijk, mei 2025

Wat doe je als binnen je organisatie hardnekkige geruchten rondgaan over een leidinggevende die zich ongepast gedraagt, maar er zijn geen concrete bewijzen?

Bijvoorbeeld: medewerkers fluisteren dat een manager stelselmatig seksuele avances maakt naar jonge vrouwelijke stagiaires. De hele organisatie lijkt het erover te hebben, maar niemand komt met feiten of een formele klacht. Hoe pak je dit als verantwoordelijke aan?

Valkuilen

Trap niet in de valkuil om meteen in de actie te schieten en de betreffende leidinggevende op non-actief te zetten. Zonder bewijs is dit problematisch, zowel juridisch maar ook ethisch. Er kunnen namelijk ook andere redenen zijn voor het ontstaan van geruchten die niet te maken hebben met grensoverschrijdend gedrag. Bijvoorbeeld medewerkers voelen zich onvoldoende gewaardeerd, zijn gefrustreerd of teleurgesteld. Ook kunnen geruchten worden verspreid omdat een leidinggevende slecht ligt en geruchten erop zijn gericht om zijn of haar imago onderuit te halen. Tegelijkertijd is het ook heel riskant om geruchten te negeren en te doen alsof er niets aan de hand is. Dit kan een gevoel van onveiligheid creëren binnen de organisatie.

Neem de signalen serieus

Ga als manager met de betreffende leidinggevende in gesprek. Maak duidelijk dat er zorgen leven en dat bepaald gedrag niet acceptabel is. Zorg dat de meldprocedures binnen je organisatie vertrouwelijk zijn. Dit houdt in dat medewerkers weten waar ze grensoverschrijdend gedrag kunnen melden en dat hun klacht serieus wordt genomen zonder angst voor repercussies. Realiseer samenwerking met een externe vertrouwenspersoon, naast de eventuele interne vertrouwenspersonen. Voor sommige medewerkers is het gevoel van vertrouwelijkheid beter gegarandeerd bij een externe vertrouwenspersoon. Als de geruchten blijven voortduren en ernstig zijn, organiseer dan als manager lunchgesprekken met steeds een individuele medewerker zodat meer zicht ontstaat op de daadwerkelijke omvang van de problematiek en om te stimuleren dat mensen zich uitspreken. Levert dat niets op maar blijven de geruchten voortduren, stel dan een onderzoek in naar de klachten door een extern bureau. Omdat een onderzoek leidt tot imagobeschadiging van de onderzochte persoon, ongeacht de uitkomst, is een geheim vooronderzoek een alternatief. Doel van een geheim vooronderzoek is om zonder ruchtbaarheid op basis van schriftelijke en digitale bronnen te bekijken of er voldoende rechtvaardiging is voor een formeel onderzoek.

Conclusie

Geruchten over grensoverschrijdend gedrag zijn nooit vrijblijvend. Hoewel er zonder bewijs geen directe sancties kunnen worden opgelegd, is het essentieel om signalen serieus te nemen en een veilige werkcultuur te bevorderen. Alleen zo zorg je ervoor dat medewerkers zich gehoord voelen en voorkom je dat problemen blijven sudderen of escaleren.

Brandende vraag:

Heeft een sterspeler meer vrijheden?

Rita van Dijk, mei 2025

Succesvolle medewerkers en leidinggevenden kunnen een enorme bijdrage leveren aan de organisatie. Maar wat doe je als een sterspeler grensoverschrijdend gedrag laat zien? Organisaties vrezen vaak voor tegenvallende prestaties of imagoschade als ze ingrijpen. Terwijl collega’s zich machteloos voelen als iemand met status en invloed ongewenst gedrag vertoont.

Fatale routes

Rond sterspelers worden er meerdere fatale routes bewandeld die in de praktijk vaak voorkomen. Wegkijken en negeren, juist vanwege de prestaties of vermeende onmisbaarheid is een belangrijke fatale strategie. De drempel om te melden is voor het slachtoffer bijzonder hoog, want het gaat immers om een persoon die veel betekent voor de organisatie. Vanuit de leiding wordt ook een afweging gemaakt en regelmatig wordt besloten: hij of zij levert zoveel op, dus we laten het maar gaan. Dit is niet alleen een benadering gericht op een persoon maar is een signaal aan de hele organisatie en werkt ondermijnend. Dicht er tegenaan is het in de doofpot stoppen van incidenten. De hoop is dat de aandacht voor de incidenten daarmee verdwijnt. Dit is een illusie want vroeg of laat komt grensoverschrijdend gedrag toch vaak naar buiten, wat dan nog grotere imagoschade oplevert voor de organisatie. Traag reageren is een andere fatale strategie. Het gevolg hiervan is dat medewerkers het vertrouwen verliezen in de leiding omdat het hen bevestigt in het idee dat er met twee maten wordt gemeten. Wat ook gebeurt is dat slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag worden overgeplaatst of de wacht krijgen aangezet. Zeker in bedrijfstakken waar veel wordt gewerkt met freelancers gebeurt dit regelmatig.

Hoe ga je hiermee om?

• Gelijke monniken, gelijke kappen. Creëer duidelijkheid over de normen en waarden, maak helder dat niemand, hoe succesvol ook, boven de gedragsregels staat en handel daarnaar.
• Transparante en eerlijke procedures: onderzoek meldingen objectief, zonder invloed van iemands status binnen de organisatie.
• Bescherm de melders: creëer een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om grensoverschrijdend gedrag te rapporteren.
• Zoek alternatieven: soms moet je durven kiezen voor een andere koers, zelfs als dat betekent dat je een sterspeler verliest.

 

De impact op de organisatiecultuur

Hoe een organisatie omgaat met sterspelers die grensoverschrijdend gedrag vertonen, zegt veel over haar morele kompas. De kernvraag is: weegt succes zwaarder dan integriteit, of zijn er grenzen aan wat wordt getolereerd, ongeacht iemands prestaties?

Door in te grijpen geef je een krachtig signaal af: uitzonderlijke resultaten rechtvaardigen geen uitzonderingspositie. Prestaties zijn belangrijk, maar integriteit weegt zwaarder. Dit vraagt om consistent leiderschap. Teamleiders bewaken de teamcultuur, terwijl de directie verantwoordelijk is voor de bredere organisatiecultuur. Alleen door duidelijke uitspraken te doen, de daad bij het woord te voegen en zelf het goede voorbeeld te geven wordt richting gegeven aan de gewenste cultuurontwikkeling.